Options d'achat d'actions de la société de gestion Si les actions de PDG étaient remplacées par la même valeur ex ante des options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance du PDG typique serait environ le double. Les PDG des plus grandes sociétés des États-Unis reçoivent maintenant des attributions annuelles d'options d'achat d'actions qui sont plus importantes en moyenne que leurs salaires et primes combinés. En revanche, en 1980, la moyenne des options d'achat d'actions représentait moins de 20% de la rémunération directe et la médiane de l'option d'achat d'actions était nulle. L'augmentation de ces placements en options a consolidé le lien entre la rémunération des dirigeants - définie de façon générale pour inclure toutes les réévaluations de la rémunération directe plus les actions et les options d'achat d'actions - et le rendement. Cependant, les incitations créées par les stock-options sont complexes. Dans la mesure où même les dirigeants sont confondus par des stock-options, leur utilité en tant que dispositif d'incitation est minée. Dans le document intitulé Pay to Performance Incentives of Executive Stock Options (Document de travail NBER n ° 6674). Auteur Brian Hall prend ce qu'il appelle une approche peu inhabituelle à l'étude des options d'achat d'actions. Il utilise les données des contrats d'options d'achat d'actions pour étudier les incitatifs de rémunération à la performance qui seraient créés par les options d'achat d'actions de la haute direction si elles étaient bien comprises. Cependant, les entrevues avec les directeurs d'entreprise, les conseillers en rémunération des PDG et les PDG, résumées dans le document, suggèrent que les incitatifs sont souvent mal compris - soit par les conseils qui les accordent, soit par les cadres qui sont censés être motivés par eux. Hall traite de deux questions principales: premièrement, les incitations à la rémunération à la performance créées par la réévaluation des titres d'options d'achat d'actions et, deuxièmement, les incitations à la rémunération à la performance créées par diverses politiques d'attribution d'options d'achat d'actions. Il caractérise d'abord les incitations auxquelles fait face le PDG typique (avec maintien typique d'options d'achat d'actions) de l'entreprise type (en termes de politique de dividendes et de volatilité, qui affectent toutes deux une valeur d'option). Il utilise des données sur la rémunération des PDG de 478 des plus grandes sociétés cotées en bourse américaines sur 15 ans, le détail le plus important étant les caractéristiques de leurs options d'achat d'actions et d'options d'achat d'actions. Sa première question concerne les incitations à la rémunération à la performance découlant des participations existantes en actions. Les octrois annuels d'options d'achat d'actions s'accumulent au fil du temps, dans de nombreux cas donnant à des PDG d'importants fonds d'options d'achat d'actions. Les changements dans les valeurs de marché des entreprises conduisent à des réévaluations - positives et négatives - de ces options d'achat d'actions, qui peuvent créer des incitations puissantes, voire parfois déroutantes, pour que les PDG augmentent les valeurs de marché de leurs entreprises. Halls résultats suggèrent que les stocks stock options offrent environ deux fois la rémunération à la performance de la sensibilité du stock. Cela signifie que si les stocks de PDG étaient remplacés par la même valeur ex ante des options d'achat d'actions, la sensibilité de la rémunération à la performance pour le PDG typique serait environ le double. En outre, si la politique actuelle d'octroi d'options sur le marché de l'argent était remplacée par une politique ex ante neutre en termes de valeur des options hors prix (lorsque le prix d'exercice est fixé à 1,5 fois le cours actuel) , Alors la sensibilité au rendement augmenterait de façon modérée - environ 27%. Toutefois, la sensibilité des options d'achat d'actions est plus élevée à la hausse qu'à la baisse. La deuxième question de Halls est de savoir comment la sensibilité de la rémunération à la performance des subventions d'options annuelles est affectée par la politique d'attribution d'options. De même que la performance du cours des actions influe sur le salaire et la prime actuels et futurs, elle affecte également la valeur des attributions d'options d'achat d'actions actuelles et futures. Indépendamment de la façon dont les cours des actions affectent la réévaluation des anciennes options existantes, les variations du cours des actions peuvent influer sur la valeur des futures attributions d'options, en créant un lien de rémunération à la performance des subventions d'options qui est analogue au lien de rémunération à la performance Du salaire et du bonus. Les plans d'options d'achat d'actions sont des plans pluriannuels. Ainsi, les différentes politiques d'octroi d'options comportent des incitatifs de rémunération à la performance considérablement différents, car les variations des cours actuels influent de diverses manières sur la valeur des futures attributions d'options. Hall compare quatre politiques d'octroi d'options. Ceux-ci créent des incitatifs de rémunération à la performance radicalement différents à la date d'attribution. Classées de la plus élevée à la plus puissante, elles sont les suivantes: les subventions d'options initiales (au lieu de subventions annuelles) les politiques de numéros fixes (le nombre d'options est fixé par le temps) les politiques de valeur fixe (la valeur de Black-Scholes des options est fixe) Et (non officiel) la rétrocession des portes arrière, où les mauvaises performances de cette année peuvent être compensées par une subvention plus importante l'année prochaine, et vice-versa. Hall note que, en raison de la possibilité de réévaluation de la porte arrière, la relation entre les attributions d'options annuelles et les performances passées peut être positive, négative ou nulle. Son témoignage, cependant, suggère une relation très forte, positive dans l'agrégat. En fait, Hall constate que (même en ignorant la réévaluation des subventions sur les options passées), la relation entre la rémunération et la performance est beaucoup plus forte pour les octrois d'options que pour les salaires et les primes. En outre, conformément aux attentes, il constate que les plans à nombre fixe créent un lien plus fort entre la rémunération et la performance que les politiques à valeur fixe. En résumé, les politiques de subventions pluriannuelles semblent amplifier, plutôt que de réduire, les incitatifs habituels de rémunération à la performance découlant des participations de PDG dans les options passées. Le Digest n'est pas protégé par les droits d'auteur et peut être reproduit librement avec une attribution appropriée de la source. Types de bonus Il existe plusieurs types de programmes de bonus. Certains plans donnent simplement aux employés une certaine part des bénéfices de l'entreprise (participation aux bénéfices courants), quelle que soit la performance des individus ou des équipes ou peut-être un bonus à l'ensemble de la société en fonction de la performance de l'entreprise. D'autres programmes offrent des incitatifs aux individus (incitatifs individuels) ou aux équipes (incitatifs d'incitation en petits groupes) pour qu'ils atteignent ou dépassent certains seuils. Dans certaines entreprises, les équipes manufacturières sont en mesure de partager les gains de l'amélioration de la production et de la qualité (partage des gains). Et une variété de cash et noncash prix sont possibles pour certains types de réalisations dans certaines entreprises (bonus spot, récompenses noncash). Vous pouvez également gagner des primes pour être embauché ou obtenir votre ami un emploi à votre entreprise. Partage de bénéfices courants Un type très simple de programme de bonification est le partage des bénéfices courants. Une société met de côté un montant prédéterminé, généralement entre 2,5 et 7,5 pour cent de la masse salariale, mais parfois aussi élevé que 15 pour cent, comme un bonus sur le haut du salaire de base. Ces bonus dépendent des bénéfices de l'entreprise, soit la rentabilité entière de l'entreprise ou d'une ligne d'affaires donnée. Parfois, les bonus sont donnés à travers le conseil, et parfois ils sont donnés en plus grands pourcentages de compensation plus quelqu'un fait. Le but des bénéfices de partage des bénéfices est d'encourager les employés à comprendre comment leur travail affecte la performance de l'entreprise et d'améliorer la rentabilité de l'entreprise. Apprenez comment votre entreprise gagne de l'argent et comment votre position peut l'aider à faire plus. Le rapport annuel et les autres déclarations vous donneront une idée de la façon dont l'entreprise est performante. Il vous fera également bonne mine à votre gestionnaire si vous montrer un intérêt dans la performance de l'entreprise. Gain Sharing Ce type de programme de bonus est le plus courant dans les usines de fabrication et est conçu pour récompenser la productivité et la qualité du produit amélioré. Gain de partage fonctionne mieux lorsque les employés deviennent responsables de la quantité et la qualité de la production et sont encouragés à améliorer la façon dont le produit est fait. Ce programme reflète une philosophie selon laquelle les employés connaissent le mieux leur travail. Les programmes de partage de gains versent des primes pour des améliorations statistiques de la production et de la qualité sur une base trimestrielle ou parfois mensuelle, ce qui donne un sentiment d'excitation aux participants. Ces programmes sont souvent très réussis, transformant l'usine de fabrication en un centre d'engagement des employés. Spot Bonus Award Certaines entreprises récompensent les employés sur place pour des réalisations qui méritent une reconnaissance particulière. Spot bonus sont généralement 50 et plus et peut être faite par votre superviseur immédiat et toute personne de niveau supérieur ou pair dans votre entreprise. Vous pouvez obtenir ces pour être simplement plus utile. Les mathématiques sont en faveur des employés: les entreprises avec des programmes de bonus spot offrent environ 1 pour cent de la paie et s'attendent à donner de tels bonus à 25 pour cent des employés éligibles pour eux, leur permettant de gagner plus d'un bonus instantané dans une année. Noncash Bonus Bien que le mauvais type d'employé du concept de mois peut être ringard, smarmy, et condescendant, son tout dans l'exécution. Un programme bien conçu noncash bonus peut inculquer la fierté et améliorer le moral des employés. Les employés qui ont fait un excellent travail devront venir devant une salle bondée lors d'une cérémonie spéciale, comme s'ils recevaient un Oscar. Le certificat ou le trophée doit être pensé et habilement conçu, et approprié à l'occasion. Ces récompenses sont parfois couplées à un prix symbolique tangible, comme un certificat-cadeau, un jour de congé supplémentaire ou un grand espace de stationnement. Vous savez que votre entreprise a un bon programme de bonus noncash si ces récompenses sont convoitées, et si les gens qui les reçoivent les afficher fièrement à leurs bureaux ou dans leurs maisons. En outre, ce type de prix peut vous aider à obtenir une promotion ou un nouvel emploi, donc l'inclure sur votre CV. Bonus de connexion Non plus seulement pour les athlètes vedettes, les bonus de connexion sont devenus monnaie courante. Leur utilisation s'étend maintenant à presque tous les niveaux d'employés dans tous les secteurs de la vie, surtout quand le chômage est faible et les meilleurs talents est difficile à trouver. Destinée aux nouveaux employés qui viennent de se joindre à l'entreprise, cette récompense vise deux objectifs: établir l'écart d'acquisition et acheter toute compensation laissée sur la table par un employeur précédent. Le deuxième but est important à retenir. Avant de rejoindre une nouvelle entreprise, assurez-vous de tenir compte de chaque type de programme de rémunération dans lequel vous participez. Si vous attendez un bonus en quelques mois, demandez à votre nouvel employeur de vous en acheter. Si vous avez des options d'achat d'actions, en particulier des options qui sont dans l'argent, demandez à l'employeur de les acheter (en espèces ou de nouvelles options d'achat d'actions). N'oubliez pas d'inclure des primes de participation ou des cotisations définies (par exemple, un match 401 (k) ou un programme d'options d'achat d'actions pour employés (ESOP)) effectués sur votre compte de retraite. Rappelez-vous, un bonus de connexion, au minimum, est de vous garder entière que vous échangez un ensemble de programmes de rémunération pour un nouveau. Les primes de signature de moyenne à grande peuvent être versées sur une période allant jusqu'à un an pour protéger les intérêts de la société. Bonus de mission (également connu sous le nom de bonus de tâche ou de jalon) Les bonus de tâche sont donnés à une équipe de salariés pour atteindre un jalon ou pour compléter un projet important. Habituellement, ces bonus sont offerts avec parcimonie, mais ils ont été utilisés plus fréquemment dans le développement de logiciels et de matériel pour encourager la réunion des délais serrés. Parfois, ces programmes intègrent une mesure de qualité pour se prémunir contre trop de concentration sur la vitesse. Les primes de mission s'ajoutent à tout autre programme de rémunération auquel vous participez et qui peut être significatif (un mois de salaire n'est pas rare, et certainement pas moins d'une semaine). Encore une fois, ce prix est pour le genre de réalisation qui mérite d'être mentionné dans votre curriculum vitae. Bonus de recommandation Dans les marchés d'emploi chauds, il peut être difficile pour les employeurs de trouver du personnel qualifié. Lorsque le talent est rare, de nombreux employeurs retenir les recruteurs pour trouver des candidats, généralement payer le recruteur 20 à 30 pour cent de la nouvelle recrue de première année de rémunération. Beaucoup d'employeurs préfèrent ne pas payer ces frais, et au lieu d'offrir des primes de recommandation aux employés pour recommander des amis et connaissances. Les employeurs sont à l'aise dans l'embauche d'amis des employés parce que les employés sont peu susceptibles de recommander des gens qui les rendront mauvais. Donc n'ayez pas peur d'inviter votre ami à travailler à votre entreprise. Les primes de recommandation sont généralement des centaines à des milliers de dollars et dépendent normalement du niveau de la nouvelle location. Certaines entreprises paient de 10 000 à 20 000 si vous présentez une nouvelle personne âgée à l'entreprise. Donc, si votre ancien patron est un bon moyen pour une ouverture, il pourrait être utile de faire savoir à votre nouvelle société. Bonus de rétention Les bonus de rétention sont donnés aux employés dans des circonstances inhabituelles, comme une fusion ou une acquisition, ou lorsqu'un projet important doit être complété. Ces primes sont conçues pour assurer la continuité quand il ya une incertitude potentielle au sujet de l'emploi continu des employés à la société. Le bonus permet aux employés de savoir que leur employeur veut qu'ils terminent le projet ou, dans le cas d'une fusion, de rester jusqu'à une date précise afin que les activités critiques peuvent se poursuivre sans interruption. Les primes de rétention sont généralement d'environ 10 à 15 pour cent du salaire. Bonus de vacances Les primes de vacances varient de petits cadeaux (par exemple, l'argent comptant ou la dinde de vacances omniprésente) à un salaire de mois. Le montant est généralement dicté par les pratiques de l'entreprise. Si vous recevez un salaire d'un mois, comptez-le comme une partie de votre salaire si vous cherchez du travail ailleurs. Cette pratique est habituellement appelée un salaire de 13 mois, et n'est pas un véritable bonus, car aucune performance n'est requise pour le recevoir. Commission de vente Les commissions de vente sont attribuées aux vendeurs pour la vente. Habituellement, ces prix sont versés en pourcentage du volume des ventes. Dans certains cas, les pourcentages de commissions peuvent augmenter avec un volume de ventes plus élevé. Dans un petit nombre de cas, le pourcentage peut diminuer. Tout dépend du régime. Les commissions de vente sont censées constituer une importante source de revenus pour les employés de vente, ce qui représente au moins 50% de la rémunération en espèces totale. Si vous acceptez un nouvel emploi ou un nouveau territoire de vente, demandez le rendement des ventes des vendeurs précédents afin de déterminer la probabilité que vous atteigniez votre objectif de quota et de ventes pour que vous puissiez atteindre vos objectifs de revenu personnel. En outre, construire un plan d'affaires basé sur votre compréhension de votre territoire de vente. C'est la clé pour comprendre comment facile ou difficile de frapper vos objectifs seront. Articles Liés
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